UTEC Group — группа компаний, которая состоит из UTEC Logistics — международная логистика и Flylights – производство светодиодной продукции.

Мы поговорили с HR-директором «UTEC» Юлией Сердюк, чтобы узнать, как держать на хрупких плечах огромный штат профессиональных сотрудников.photo_2018-03-02_17-39-17Как проходит рабочая неделя у HR-директора такой большой компании?

Активно и очень насыщенно, учитывая современный темп жизни и специфику работы очень много вакансий, поэтому каждую неделю выходят новые сотрудники, которых мы адаптируем, вводим в коллектив, обучаем и развиваем.

Активно практикуем и неформальные мероприятия. Например, недавно у нас в гостях был тренер по бегу Дмитрий Харченко, который делился с нами своими знаниями. Весенняя пора стимулирует коллег приводить себя в форму, и компания поощряет это подобными встречами.

 

За время вашей работы здесь многое изменилось?

Только за два года работы компания выросла из 60 человек до 200. Открылись новые представительства и пополнилась линейка услуг. Повысилась узнаваемость брендов. И эти показатели, разумеется, не могут не радовать.

 

Как вы реализуете тимбилдинг в таких масштабах?

О, это наша гордость! Уровень вовлеченности и удовлетворенности – это номер один. Мы проводим тимбилдинги системно и тематически – на день рождения компании и Новый год. Стараемся всегда делать информационно полезные мероприятия и вовлекать всех сотрудников. Проводим поощрительные розыгрыши интересных подарков: так, во время летнего корпоратива, мы разыграли путевку в Занзибар.photo_2018-03-02_17-41-13Опишите, пожалуйста, среднестатистического сотрудника «UTEC»?

С точки зрения возраста – это человек 33-35 лет. Все наши сотрудники проактивны, владеют английским, инициативны, мыслят результатом и универсальны в плане опыта. Мы все ценим баланс «работа-личная жизнь». И, конечно же, очень важная черта – отзывчивость.

 

Расскажите про свой опыт в HR?

В этой сфере я уже более 12 лет. По образованию юрист и финансист, так что HR для меня — смесь финансовая, юридическая и психологическая. Основная функция не всегда склоняется к последнему, так как много задач администрирования и менеджмента.

У меня есть интересный опыт работы в Казахстане: я уехала туда с мужем, которому предложили работу, но через две недели вышла сама в новый стартап, чтобы набрать команду с нуля. Опыт в Казахстане был непрост, но тем и интересен. Особенно чувствовалась разница в менталитете: там работают на процесс, а не на результат. Так что нужно было адаптироваться к особенностям и набрать сотрудников для целой сети.

 

Назовите три самых важных пункта при приеме на работу?

Главное — любить свою работу. Достигать высоких результатов невозможно без любви к своей работе. Второе — проактивность. Как говорил Джобс: «Я не жду от людей, что они будут делать то, что нужно, я жду, что они придут и скажут: «Я хочу сделать это!». Третье – это лояльность. Компания вкладывает время и знания в новых сотрудников и заинтересована в долгосрочных отношениях, поэтому при выборе нового кандидата, обращаем внимание на то, как складывались отношения у претендента с предыдущим работодателем.photo_2018-03-02_17-38-45Что важнее – резюме или мотивационное письмо?

Не поверю ни тому, ни другому. Достоверней будет телефонный разговор, где считываешь информацию с пауз или ноток в голосе. Или отзыв прошлого работодателя. Сбор информации об кандидате я сравниваю с поездкой на отдых: мы же не бронируем на «букинге» первый попавшийся отель с высоким рейтингом, нам интересны и комментарии.

 

Как обстоит дело с эмоциональным выгоранием?

С активно растущей компанией это исключено. Ты находишься в состоянии драйва. И это состояние ощущают и другие сотрудники. Коллеги готовы встречаться даже на выходных, например, для коллективного выполнения домашнего задания по немецкому.

 

HR одним словом для вас?

Вовлеченность. Вовлеченность HR в жизнь коллектива и наоборот. Это мой принцип работы.

Фото: Роман Еременко 

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.